La decisión estratégica de implementar un porcentaje de todos los eventos de capacitación, mediante la conducción de expositores que laboren dentro de la organización, es una respuesta a la necesidad de que los instructores internos, les puedan dar seguimiento a los conocimientos que vayan a impartir.     Cuando la capacitación se hace contratando a especialistas ajenos a la empresa, es muy poco probable que al terminar la presentación de los temas, las organizaciones estén anuentes a contratar a los expositores, para que le den seguimiento en el trabajo, a la aplicación de los conocimientos que hayan presentado.

El seguimiento, tiene el propósito de verificar la manera en que se van implementando los conocimientos.  Corresponde al cuarto paso, que propone la Organización Internacional del Trabajo (OIT), como parte de la enseñanza a nivel de aplicación.  Este cuarto paso se comentó en un artículo anterior.

Posiblemente, la razón principal de que en general no se aplique este seguimiento, se origina en el alto costo de inversión que representa.  Los especialistas externos que imparten la capacitación, generalmente demandan honorarios muy elevados, que difícilmente las organizaciones estarían dispuestas a cubrir.

El seguimiento que se les pueda dar a los conocimientos que se hayan expuesto en los eventos de capacitación, tiene como principal propósito que los oyentes por medio de la aplicación constante de lo aprendido, lleguen a internalizar los conceptos recibidos, de manera que vengan a consolidar, el hábito de hacerlo de la manera como les fueron enseñados.

Un automovilista que conduce su vehículo, al mismo tiempo que atiende el celular, actúa así a sabiendas de que es prohibido. No deja de hacerlo por falta de información.   Actúa así porque no ha internalizado esa información.   No tiene el hábito de dejar de hacerlo.    El seguimiento que se les pueda dar a los conocimientos recibidos en los eventos de capacitación, tienen como principal propósito, que los oyentes adquieran el hábito de aplicar lo aprendido.

Cuando el instructor ha sido el mismo jefe de los empleados,  en sus funciones de supervisión tiene la oportunidad de verificar que los conocimientos, se apliquen conforme a lo que haya expuesto en sus presentaciones.    Los subalternos los van internalizando conforme lo ejecuten, de manera que es una oportunidad de que en ellos, se vaya conformando el hábito de implementarlo de esa manera.

La otra gran ventaja de que los jefes sean los que entrenen a sus propios subalternos, es que al impartir sus enseñanzas se vuelven verdaderos especialistas.    Como se comentó en un texto anterior la mejor manera de aprender y dominar un tema a profundidad es enseñarlo.

Cuando se ha impartido un curso de formación de instructores, sucede lo mismo que con cualquier otro curso.    Es necesario que se le pueda dar seguimiento a la información, que se haya recibido en las presentaciones.    Este seguimiento, es similar al seguimiento sugerido para cursos de carácter técnico, por ejemplo, de electricidad.   Este seguimiento también tiene como principal propósito,  que los oyentes internalicen los conocimientos sobre las técnicas didácticas adquiridas.  En este caso también se busca que los participantes, lleguen a internalizarlos, hasta conformar un hábito su implementación.

No es fácil que un ejecutivo de primas a primeras pueda estructurar su propio curso, de manera que consolide un esqueleto congruente del mismo.   Tampoco es fácil que pueda seleccionar los temas con los cuales se revestirá este esqueleto.    De la misma manera no es fácil que pueda elaborar con excelencia, su propio material didáctico, tal y como se expuso cuando se mencionó el curso de formación de instructores.

Parte del seguimiento que se le puede dar a las técnicas didácticas, es que el expositor, asesore directamente a cada uno de los oyentes, en cuanto al diseño específico de las enseñanzas que se pretende que multiplique.   En general la mayor dificultad que se suele encontrar en este tipo de asesoría, es en lo referente al diseño del material didáctico con que se implementen los futuros eventos.

En este seguimiento, se puede seguir una estrategia conveniente.   Por ejemplo antes de que el jefe de electricistas planifique y organice un evento de enseñanza sobre temas eléctricos, dirigidas a sus subalternos, se lo puede inducir para que inicie sus prácticas docentes, impartiendo otro tipo de cursos.  Una estrategia así, tiene como propósito de que en sus primeras presentaciones pueda aprender a usar y a dominar las técnicas didácticas expuestas, cuando recibió su formación como instructor.

Por ejemplo, puede iniciar sus diseños, implementando cursos tales como solución de problemas, análisis de casos, relaciones humanas o liderazgo.  Naturalmente que para estructurar con eficiencia este tipo de eventos, es conveniente que el futuro expositor, reciba como oyente los conocimientos que se está pensando que se vengan a multiplicar.  En otras palabras si va a implementar un curso sobre solución de problemas, que reciba como oyente este curso, previamente al diseño que haga del mismo.

Lo anterior significa que por esta vía, la organización estará formando ejecutivos que puedan funcionar como instructores permanentes.  Como se mencionó en otro texto, Sony es una organización en donde una parte importante del tiempo de las actividades ejecutivas de sus funcionarios, es enseñar.

Una organización que haya conformado un equipo de instructores internos, tiene la oportunidad de multiplicar con éxito diferentes conocimientos, mediante el envío de uno o dos de estos instructores, a eventos de capacitación, afuera de la organización.    Lo que se pretende es que estos ejecutivos salgan a tomar cursos externos, con la consigna de multiplicarlos entre sus compañeros a su regreso.

Muchos de estos cursos pueden ser impartidos en el extranjero, lo que es un elemento interesante de motivación para los instructores que salen.   Esa visión es una manera inteligente de implementar a un costo muy bajo, diferentes tipos de eventos, para actualizar  a todo el personal interno de la organización.

Si alguno de los lectores desea intercambiar opiniones con el suscrito, sobre este tema de la capacitación, lo invito a que me escriba al siguiente correo electrónico: lumelca@live.com.mx